Як викладачам коледжів захищати свої права — алгоритми дій від юриста

Права викладачів та викладачок фахових коледжів — тема, що набуває особливої гостроти в умовах воєнного стану, змін у законодавстві та тиску з боку адміністрації. Разом із Володимиром Божинським, юристом, науковим співробітником навчально-наукового інституту «Академія вчительства» Харківського національного університету імені В. Н. Каразіна, пояснюємо:

• як діяти у випадках мобінгу;
• порушень академічної доброчесності;
• зміни навантаження чи загрози звільнення;
• а також надаємо чіткі алгоритми дій.

Нагадаємо: у межах рубрики «Година з експертом (або експерткою)» редакція організовує онлайн-зустрічі з фахівцями та фахівчинями, а також готує письмові юридичні пояснення, щоб разом шукати відповіді на наболілі питання освітянства. Свої запитання можете поставити за лінком або через кнопку «Напишіть нам» на сайті «Вчися.Медіа». Ми неодмінно прокоментуємо їх письмово або обговоримо під час онлайн-зустрічей з експертами чи експертками.

ЗМІСТ

• Тиск роботодавця на працівника — як протидіяти
• Як фіксувати порушення академічної доброчесності
• Чи можуть звільнити за незаповнений електронний журнал
• Педагогічне навантаження: що є нормою, а що порушенням
• Хто відповідає за безпечні умови праці 
• Чи можна працювати менше під час воєнного стану

💭Які правові механізми захисту передбачені в разі конфлікту або психологічного тиску з боку адміністрації, колег на педагогічного працівника? Звернення до суду лише посилило утиски з боку адміністрації. Голова трудового колективу фактично, як і в совєтські часи, повністю підпорядкований адміністрації та не веде навіть формальної комунікації. Які дії педагога?

Ситуація, у якій педагогічний працівник або педагогічна працівниця стикається із цілеспрямованим психологічним тиском з боку адміністрації коледжу чи інших колег, а внутрішні «органи захисту» демонструють повну підпорядкованість керівництву, потребує застосування зовнішніх правових механізмів. Трудове законодавство України містить інструменти протидії таким явищам, які впроваджені в концепції боротьби з мобінгом.

Показовим є роз’яснення Освітнього омбудсмена щодо мобінгу (цькування працівника/ці в трудовому колективі) у закладах освіти. Будь-які вияви систематичного конфлікту, психологічного чи економічного тиску на робочому місці підлягають правовій оцінці крізь призму статей 2–2 та 5–1 Кодексу законів про працю України (КЗпП), яка вводить у національне законодавство поняття «мобінг» (цькування). 

Відповідно до закону, мобінгом є систематичні (повторювані) або тривалі умисні дії чи бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації. Стаття 5–1 КЗпП України гарантує кожному працездатному громадянину (громадянці) правовий захист від мобінгу, дискримінації та будь-якого упередженого ставлення, а також захист від віктимізації (репресій у відповідь на оскарження порушень).

У ситуації, коли трудовий колектив фактично інтегрований у структуру адміністративного тиску, працівник/ця позбавлений/а можливості розв’язати конфлікт на рівні закладу освіти. Працівник/ця, який/а зазнав/ла принижень, має абсолютне право звернутися з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення, при цьому таке звернення здійснюють без подальшого припинення працівником / працівницею трудової діяльності на період розгляду провадження в справі. Посилення тиску після подання позову є обставиною, що обтяжує покарання, тож має бути додатково зафіксована та долучена до матеріалів судової справи як доказ умисного мобінгу, що триває.

Зважаючи на те, що чіткі межі між мобінгом і правомірним виконанням роботодавцем своїх управлінських функцій має встановити суд, корисним є узагальнення судової практики із цих питань. Аналіз судових рішень свідчить, що мобінгом не вважають:

• законні вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником / працівницею трудових обов’язків;
• правомірну зміну робочого місця, посади або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством. 

Ба більше, незгода працівника/ці з діями чи рішеннями роботодавця не може автоматично свідчити про мобінг. Ключовим критерієм є наявність умислу та систематичності в діях адміністрації.

Законодавець і сучасна судова практика деталізують основні форми мобінгу:

• психологічний тиск: створення навколо працівника/ці ворожої, напруженої атмосфери; погрози щодо звільнення; безпідставне недопущення викладача/ки до нарад та засідань педагогічних рад; зневажливі зауваження, підвищення голосу; публічна дискредитація в соціальних мережах або корпоративних комунікаційних каналах;
• економічний тиск: необґрунтований, нерівномірний розподіл педагогічного навантаження порівняно з іншими фахівцями аналогічної кваліфікації; безпідставне позбавлення премій, бонусів та інших надбавок; нерівна оплата за працю рівної цінності; перенесення робочого місця в непристосовані умови.

Оскільки межі між мобінгом та правомірним виконанням управлінських функцій тонкі, ключовим критерієм для кваліфікації правопорушення є доведення факту систематичності (понад два епізоди) та наявності прямого умислу адміністрації щодо «витискання» працівника чи працівниці. 

Читайте також:

Як учительству захищати свої права? Розмова з освітньою омбудсменкою Надією Лещик

Усвідомлюючи неможливість знайти захист усередині колективу, працівник/ця має побудувати стратегію захисту, яка ґрунтується на чотирьох паралельних тактичних етапах.

1. Офіційна комунікація

Варто припинити будь-які усні обговорення чи суперечки з керівництвом. Подання всіх заяв, пояснень щодо відсутності чи якості роботи, доповідних записок здійснюйте в письмовій формі через канцелярію закладу (з вимогою реєстрації вхідного номера та проставлення дати й підпису посадової особи на копії) або ж надсилайте рекомендованими листами з описом цінного вкладення та повідомленням про вручення. Цей крок остаточно унеможливить звинувачення викладача/ки в бездіяльності, а будь-яка відмова адміністрації реєструвати документи автоматично перетвориться на беззаперечний доказ її неправомірної поведінки.

2. Системний збір доказової бази

Враховуючи, що в умовах адміністративного тиску колеги рідко наважуються виступати свідками в суді через страх звільнення, а свідчення близьких осіб суд часто відхиляє через зацікавленість, акцент має бути зміщений на об’єктивні матеріальні дані: 

• скриншоти робочого листування через електронну пошту та месенджери, які фіксують ігнорування запитів або відверті образи;
• аудіо- та відеофіксація: записи розмов, нарад та засідань колективу, на яких був здійснений психологічний тиск;
• спеціалізовані медичні висновки: якщо наслідком цькування стало погіршення здоров’я (психосоматичні розлади, депресивні стани, гіпертонія), звичайних лікарняних листків недостатньо. Судова практика вимагає надання профільних медичних висновків (від психологів, психіатрів, невропатологів), які б чітко підтверджували причинно-наслідковий зв’язок між пережитим професійним стресом та виникненням хвороби.

3. Залучення Державної служби України з питань праці

Працівник/ця має сформувати скаргу (із зазначенням усіх реквізитів закладу та долученням зібраних доказів) і направити її до територіального управління Держпраці. Мораторій на перевірки в цій сфері скасовано. Із 1 жовтня 2025 року Держпраці отримала законне право проводити позапланові заходи нагляду (перевірки), зокрема й щодо вчинення мобінгу.

4. Судовий захист

Звернення до суду з позовом про встановлення факту мобінгу, стягнення матеріальної (витрат на лікування) та моральної шкоди можна подавати паралельно зі зверненням до Держпраці або окремо.

У разі встановлення факту мобінгу можуть застосувати комплекс жорстких санкцій.

• Адміністративні штрафи (ст. 173–5 Кодексу України про адміністративні правопорушення): за вчинення мобінгу на посадову особу (директора/ку) накладають штраф від 1700 до 3400 грн (100–200 неоподатковуваних мінімумів) або призначають громадські роботи від 30 до 40 годин. Якщо мобінг вчиняла група осіб (наприклад, директор/ка спільно із заступниками), штрафи зростають удвічі.
• Безумовне звільнення (ст. 41 КЗпП): якщо вину директора/ки у вчиненні мобінгу або умисному невжитті заходів для його припинення підтверджує судове рішення, роботодавець зобов’язаний зі своєї ініціативи розірвати трудовий договір із таким керівником/цею.

💭Як має діяти педагог чи педагогиня, якщо адміністрація закладу освіти порушує принципи академічної доброчесності (зокрема, ідеться про фіктивних студентів, фіктивне навчання або фіктивне викладання)?

Із 1 лютого 2026 року набрав чинності Закон України «Про академічну доброчесність». Він суттєво змінює підходи до протидії порушенням принципів академічної доброчесності адміністрацією закладу освіти. Однак його найважливіші положення, що стосуються механізмів притягнення до відповідальності та інституційних процедур, введуть у дію 31 липня 2026 року. Цей перехідний період надають закладам освіти для створення внутрішньої нормативної бази.

Утримання так званого «фіктивного контингенту» та внесення неправдивих даних про успішність або відвідуваність осіб, які фактично не беруть участі в освітньому процесі, може бути кваліфіковано як порушення академічної доброчесності, зокрема згідно зі статтею 28 та/або 36 Закону України «Про академічну доброчесність». При цьому цілком можливо припустити, що у випадках, коли ініціатором порушення виступає адміністрація закладу, виникає об’єктивний конфлікт інтересів, що має наслідком інституційні порушення академічної доброчесності.

У зв’язку із цим дії педагогічного/ї працівника/ці мають бути спрямовані на документування факту порушення та залучення зовнішніх механізмів реагування.

Щоб уникнути співучасті в правопорушенні, працівнику чи працівниці варто дотримуватися такого алгоритму дій:

1. документальна відповідність — педагогічний/а працівник/ця зобов’язаний/а відображати в документації фактичну відвідуваність, а виставлення балів за будь-які види контролю особам, які фізично відсутні, є прямим порушенням закону й тягне за собою відповідальність викладача чи викладачки;
2. право на відмову від виконання незаконного наказу — у разі отримання усних або письмових розпоряджень адміністрації щодо внесення неправдивих даних в облікову документацію працівник/ця має право відмовитися від їх виконання;
3. працівник/ця має право повідомити про факти нецільового використання державних коштів Національне агентство з питань запобігання корупції (НАЗК) або правоохоронні органи, оскільки безпідставне збереження контингенту в закладах освіти, фінансованих із державного або місцевого бюджету, з метою незаконного збереження фінансування чи заволодіння бюджетними коштами має ознаки корупційних правопорушень. 

Повідомляючи про можливі факти саме корупційних правопорушень, особа набуває офіційного статусу викривача відповідно до Закону України «Про запобігання корупції», що надає їй гарантії захисту трудових прав (заборона звільнення, переведення, зменшення навантаження чи притягнення до дисциплінарної відповідальності у зв’язку з повідомленням).

Крім можливої кримінальної відповідальності, з 31 липня 2026 року вводять у дію доповнення до частини 1 статті 41 КЗпП України. Ці зміни встановлюють додаткову підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за встановлення факту порушення педагогічним, науково-педагогічним працівником вимог академічної доброчесності. Відповідно, керівник, викритий в організації фальсифікації освітнього процесу, підлягатиме безумовному звільненню.

Читайте також:

Статті заради кількості — чи науки? Чому з’являються хижацькі журнали і як із ними боротися

💭Чи з боку викладачів незаповнення електронних журналів обліку навчальної діяльності або неналежне ведення документації є порушенням академічної доброчесності та правил внутрішнього трудового розпорядку?

Правова кваліфікація неналежного ведення електронного журналу вимагає чіткого розмежування між порушенням трудової дисципліни та порушенням принципів академічної доброчесності.

Відповідно до статті 139 КЗпП України, працівники зобов’язані своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця та дотримуватися трудової дисципліни. Оскільки обов’язок ведення облікової документації закріплений у посадових інструкціях, технічне незаповнення або зволікання із внесенням даних до електронного журналу без поважних причин є дисциплінарним проступком. 

• За такі дії роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани (стаття 147 КЗпП України). 
• Систематичне невиконання цих обов’язків є підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Згідно зі статтею 18 Закону України «Про академічну доброчесність», до порушень академічної доброчесності належать, зокрема, фальсифікація та недоброчесне оцінювання. Якщо викладач/ка умисно вносить до документації неправдиві відомості (наприклад, виставляє оцінки за вигадані відповіді або фіксує присутність фізично відсутніх здобувачів/ок освіти), такі дії кваліфікують як порушення академічної доброчесності.

Із 31 липня 2026 року встановлення такого факту уповноваженою комісією закладу освіти є самостійною підставою для звільнення працівника/ці відповідно до нового пункту 7 статті 41 КЗпП України.

💭Чи має право адміністрація змінювати умови праці або педагогічне навантаження без письмової згоди працівника та які наслідки настають за такі дії? Які дієві механізми є для захисту права педагогічного працівника на збереження встановленого педагогічного навантаження? Як діяти, коли щороку працівникові нав’язують нове навантаження без об’єктивних підстав за відсутності встановленого порядку його затвердження?

Процедура розподілу та зміни педагогічного навантаження в закладах фахової передвищої освіти чітко регламентована спеціальним законодавством та нормами трудового права.

Відповідно до частини четвертої статті 60 Закону України «Про фахову передвищу освіту», навчальне навантаження на одну ставку викладацького складу закладу фахової передвищої освіти становить 720 годин на навчальний рік. Обсяг педагогічної роботи за основним місцем роботи граничними розмірами не обмежений.

У мирний час зміну педагогічного навантаження кваліфікують як зміну істотних умов праці, що вимагає обов’язкового попередження працівника/ці за два місяці до її запровадження (стаття 32 КЗпП України). 

• Проте, відповідно до частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (Закон № 2136–IX), у період дії воєнного стану норму щодо двомісячного строку попередження не застосовують. 
• Повідомлення працівника/ці про зміну навантаження або умов оплати праці здійснюють не пізніше як до запровадження таких умов.
• У разі незгоди працівника/ці продовжувати роботу в нових умовах трудовий договір припиняють на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України з обов’язковою виплатою вихідної допомоги.

Попри спрощену процедуру повідомлення, згаданий вище Закон № 2136–IX не скасовує вимоги про обов’язкові об’єктивні підстави для зміни умов праці. Зміна має бути обґрунтована реальними оновленнями в організації виробництва й праці (скорочення контингенту здобувачів/ок, зміни в навчальних планах тощо), а не бути прихованою формою дискримінації.

Крім того, законодавство вимагає, щоб керівник/ця фахового коледжу здійснював/ла розподіл педагогічного навантаження за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим комітетом). Якщо директор/ка одноосібно змінює навантаження без відповідного рішення та протоколу засідання профкому, це порушення процедури.

Якщо ж адміністрація нав’язує безпідставне зменшення навантаження або зміну дисциплін, викладач/ка може застосувати такі механізми:

• контроль профспілкового погодження — працівник/ця має письмово домогтися витягу з протоколу засідання профспілкового комітету, на якому розглядали та погоджували його / її індивідуальне навантаження, а відсутність такого погодження робить наказ керівника/ці вразливим для скасування через суд;
• відмова від непередбаченої роботи (стаття 31 КЗпП) — роботодавець не має права вимагати від працівника/ці виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а якщо нове навантаження включає дисципліни, що не відповідають кваліфікації або диплому викладача/ки, він / вона має законне право письмово відмовитися від їх викладання;
• залучення Держпраці — працівник/ця має право звернутися зі скаргою до територіального органу Держпраці щодо перевірки наявності реальних (документально підтверджених) змін в організації праці, які стали підставою для зменшення навантаження, а інспектор/ка має перевірити, чи не є ці дії прихованою формою мобінг

💭Хто несе персональну відповідальність за створення безпечних, здорових і належних умов праці в закладі освіти відповідно до чинного законодавства України? Як має діяти педагогічний працівник, якщо умови роботи або навчання не відповідають санітарним, технічним чи протипожежним вимогам, а адміністрація не реагує на відповідні зауваження?

Законодавство України чітко визначає суб’єкта відповідальності за безпеку освітнього процесу та регламентує дії працівника/ці в разі ігнорування керівництвом наявних ризиків і загроз. 

Відповідно до частини 1 статті 153 КЗпП України, на всіх підприємствах, в установах та організаціях обов’язок щодо гарантування безпечних і нешкідливих умов праці покладають на власника або уповноважений ним орган. У закладах освіти персональну відповідальність за створення безпечних умов (дотримання санітарно-гігієнічних, технічних та протипожежних норм) несе безпосередньо керівник/ця закладу (директор/ка) та уповноважені ним / нею посадові особи з охорони праці. Залежно від характеру порушень та тяжкості наслідків керівник/ця може бути притягнутий/а до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Згідно з частиною 5 статті 153 КЗпП України та частиною 2 статті 6 Закону України «Про охорону праці», працівник/ця має законне право відмовитися від дорученої роботи, якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я, або для людей, які його / її оточують (зокрема, здобувачів/ок освіти), або для виробничого середовища чи довкілля.

Для того щоб відмова від проведення заняття в небезпечних умовах (наприклад, критичне порушення температурного режиму, аварійний стан приміщення, заблоковані евакуаційні виходи) не була кваліфікована як порушення трудової дисципліни (прогул), працівнику/ці варто діяти за таким алгоритмом:

• негайне повідомлення — працівник/ця зобов’язаний/а негайно повідомити безпосереднього/ю керівника/цю про виникнення небезпечної ситуації; 
• письмова фіксація — повідомлення варто оформити у вигляді доповідної записки на ім’я керівника/ці закладу освіти, а в документі слід вказати конкретні чинники небезпеки та послатися на норми частини 5 статті 153 КЗпП України та статті 6 Закону України «Про охорону праці».

Якщо адміністрація закладу не усуває порушення та примушує до роботи в небезпечних умовах, працівник/ця має право звернутися зі скаргою до органів контролю. Заява працівника/ці про загрозу правам, життю чи здоров’ю є прямою законодавчою підставою для позапланової перевірки закладу освіти територіальними органами Держпраці (або ДСНС у питаннях пожежної безпеки). Проведення таких перевірок дозволене навіть у період дії воєнного стану.

Читайте також:

НАЗК розробило рекомендації з академічної доброчесності для ЗВО

💭Чи передбачена в умовах воєнного стану можливість адаптації навчальних планів, скорочення авдиторного часу або зміни форм оцінювання? Чи має право педагог коригувати темп, методи та форми навчання з урахуванням безпекових обмежень? Як адміністрація має фіксувати форс-мажорні обставини та яка відповідальність за перевантаження педагогічних працівників у таких умовах?

Відповідно до законодавства України, організація освітнього процесу в закладах фахової передвищої освіти (ЗФПО) в умовах воєнного стану базується на принципах безпеки та академічної автономії.

ЗФПО мають право самостійно запроваджувати спеціалізації, розробляти та реалізовувати освітньо-професійні програми в межах ліцензованої спеціальності, а також самостійно визначати форми здобуття освіти та форми організації освітнього процесу.

Згідно зі ст. 61 Закону «Про фахову передвищу освіту», педагогічні та науково-педагогічні працівники мають право на академічну свободу, включаючи свободу викладання, свободу від втручання в педагогічну та науково-педагогічну діяльність, вільний вибір форм, методів і засобів навчання, що відповідають освітньо-професійній програмі, а отже, можуть самостійно змінювати темп викладання та форми оцінювання, якщо це дає змогу досягти результатів навчання, визначених освітньо-професійною програмою.

Зупинка роботи під час тривоги є обов’язковою згідно зі ст. 153 КЗпП. Адміністрація закладу має фіксувати ці обставини шляхом видання внутрішніх наказів, які визначають алгоритм дій та статус перерваних навчальних занять. При цьому рекомендують вести журнали реєстрації тривог на основі даних ДСНС, щоб обґрунтувати невиконання годин у повному обсязі. Додатково зверніть увагу на роз’яснення освітнього омбудсмена щодо дій закладу освіти та учасників/ць освітнього процесу під час повітряної тривоги.

• Якщо викладач/ка не може працювати в приміщенні, що віднесено до фонду споруд цивільного захисту, або в дистанційній чи іншій формі, узгодженій із роботодавцем, тоді оформлюють простій. 
• Вимога «відпрацювати» ці години поза графіком без оплати є незаконною.
• Робота понад норму (надурочна) має бути оплачена в подвійному розмірі годинної ставки, а компенсація відгулом недопустима.

За порушення законодавства про працю (примус до безоплатної праці) передбачений адміністративний штраф на посадових осіб від 510 до 1700 грн (ст. 41 КУпАП). Фінансові санкції для закладу — штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати (у 2026 році — 8647 грн) за кожне порушення, а за недотримання гарантій в оплаті праці — дві мінімальні зарплати за кожного працівника / кожну працівницю.

Фото Freepik

Щоб бути в курсі важливих освітніх новин, підписуйтеся на наші сторінки в соцмережах:

• фейсбук, інстаграм, ютуб
• Х, тредс, вайбер